Entenda os principais impactos jurídicos da pandemia

Artigo – A força maior e o Covid-19: como aplicar?

No último dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou que o mundo vive uma situação de pandemia com o novo Coronavírus (COVID-19). No Brasil, passados quase um mês da constatação do primeiro caso do vírus, já se somam mais de dois mil casos confirmados.

São diversas as recomendações das autoridades para contenção da proliferação do vírus, além dos esforços sanitários, o isolamento domiciliar destaca-se como um dos principais fatores de contenção, impactando diretamente nas relações de trabalho.

Na tentativa de conter os danos causados pelo vírus, o Governo Federal tem tomado algumas medidas, dentre elas, a decretação do estado de calamidade pública na última quarta-feira, dia 18 de Março de 2020. No mesmo sentido, logo em seguida, o Presidente da República Jair Bolsonaro editou em 22 de Março de 2020 uma Medida Provisória de “anti-desemprego” (MP 927/2020), visando flexibilizar temporariamente, enquanto perdurar o estado de calamidade pública, algumas das regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O objetivo é tentar evitar demissões em massa durante a pandemia do Coronavírus.

A Medida Provisória (MP) é um ato unipessoal do presidente da República para casos de relevância e urgência e, por isso, possui força imediata de lei. Todavia, para ter validade, segundo a Constituição, a medida provisória precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional no prazo de 60 dias, prorrogáveis por igual prazo. Se a MP não for convertida em lei, o Congresso deverá criar regra, a partir da edição de decreto legislativo, para disciplinar os efeitos jurídicos gerados durante sua vigência. Se o decreto legislativo não for criado, serão preservados todos os efeitos criados pela Medida Provisória durante a sua vigência.

Antes de tecer sobre estas novas regras trazidas pela MP, é preciso chamar a atenção para o fato de que no Direito do Trabalho vige uma premissa fundamental: os riscos da atividade econômica recaem sobre o empregador. É o chamado princípio da alteridade, previsto no artigo 2º da CLT, que veda ao empregador transferir os riscos do negócio ao empregado.

Na prática, isto quer dizer que a excepcionalidade da situação de pandemia e estado de calamidade pública, por si só, não pode ser invocada para eventuais alterações no contrato de trabalho em decorrência do panorama. Antes, não só é preciso bem identificar as hipóteses precisas em que a legislação trabalhista permite a flexibilização dos direitos, mas, também, com a ajuda profissional, entender se tais previsões são a que melhor responde às exigências da situação em específico.

Neste sentido,  destaca-se a nota de esclarecimento emitida pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA) que dispôs a necessidade da mediação dos sindicatos em relação à flexibilização dos direitos trabalhistas e, também, que “Qualquer medida que tenha como norte, neste momento, a redução de salários é precipitada e potencialmente nociva ao trabalhador”. Isto porque a CLT prevê que, a redução salarial é permitida na chamada situação de ‘Força Maior’.

Por outro lado, em uma primeira leitura, a MP 927/2020 dispõe em seu art. 1º “ O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho”, dando a entender que a pandemia do COVID-19 caracteriza evento de força maior, o que legitimaria, em tese, para todos os efeitos, a flexibilização das regras trabalhistas, tal como a redução salarial.

Assim, temos em um primeiro momento que (i) a pandemia do COVID-19 caracteriza, sem dúvidas, uma situação de força maior; e (ii) a CLT permite, em caso de força maior, a redução geral dos salários dos empregados da empresa (artigo 503 da CLT). Logo, em princípio, perfeitamente aplicável referido artigo que permite a redução salarial.

Contudo, é precisa uma análise mais profunda, pautada na razoabilidade, na jurisprudência atual e consolidada, isto é, como a Justiça de Trabalho vem interpretando caso a caso as regras previstas na CLT.

Neste caso em específico, a CLT quando editada em 1943 passou a dispor no seu artigo 503 que, em caso de força maior, a redução de jornada e salário não pode ser maior que 25%. Mas, a Justiça do Trabalho, ao interpretar esta norma[1], entende que o artigo 503 da CLT não foi recepcionado[2], posteriormente, pela Constituição de 1988, a qual prevê que somente será permitida a redução de salário e jornada se realizada mediante convenção ou acordo coletivo (art. 7º, inciso VI, da CRFB/88).

Dito isto, conclui-se em conformidade ao próprio artigo 2º da MP 927/2020, que impõe a observância dos limites estabelecidos pela Constituição Federal e, com isso: (i) a redução salarial deve ser implementada mediante negociação coletiva, na medida em que é uma garantia constitucional que a redução salarial somente será considerada válida se negociada com o sindicato profissional; e (ii) poderá ser negociado com o sindicato independentemente de força maior, em razão da prevalência do negociado sobre o legislado estabelecido pela Reforma Trabalhista (art. 611-A, I, CLT).

Todavia, para que o acordo com o sindicato tenha validade, só será considerado lícito aos olhos da Justiça do Trabalho, se corresponder a uma compensação em benefício do empregado, sob pena de caracterizar-se renúncia de direito indisponível[3]. Na prática, a compensação ofertada pelo empregador nestes tipos de negociação, geralmente é a redução proporcional da jornada.

É importante lembrar que o trabalhador “hipersuficiente”, ou seja, aqueles empregados que possuem, concomitantemente, diploma de nível superior e que percebem salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 (valores de hoje), têm autonomia para (re)negociar/flexibilizar as cláusulas dos seus contratos de trabalho em vigor, por meio de acordo individual diretamente com o seu empregador, observadas as matérias e limites impostos no art. 611-A da CLT[4]. Portanto, para estes empregados, a necessidade de negociação coletiva é dispensada.

Ante o exposto, que se verifica neste momento é uma ponderação entre os interesses individuais e coletivos diante da atípica situação de pandemia global, para que não seja violado o Princípio da Alteridade acima mencionado, pois é indiscutível que o objetivo da MP é proteger o emprego em um momento de crise passageira.

Portanto, não há fórmula pronta ou receita de bolo. Uma análise profunda e assessoria jurídica são necessárias para entender as necessidades de cada um e qual a melhor medida aplicável para o seu negócio, dentro dos limites legais, a fim de conferir maior segurança jurídica e evitar futuros questionamentos perante à Justiça do Trabalho.

 

[1] RECURSO DE REVISTA. 1. DIFERENÇAS SALARIAIS. REDUÇÃO SALARIAL MEDIANTE ACORDO COLETIVO. Cinge-se a controvérsia à validade do pacto coletivo que previu a redução da jornada laboral e também dos salários dos empregados da empresa. O Tribunal a quo deixou de reconhecer a validade da norma coletiva, no aspecto, porquanto constatou que não houve homologação do ACT junto a Delegacia Regional do Trabalho. Ressaltou, ainda, aquela Corte que não foi observado o prazo de três meses para a vigência do acordado conforme estabelece o art. 2º da Lei nº 4.923/65. Contudo, com relação à necessidade de depósito perante o órgão competente do Ministério do Trabalho, esta Corte tem reiteradamente decidido que a inobservância da formalidade prevista no art. 614 da CLT não invalida o conteúdo da negociação coletiva. Precedentes. E quanto ao prazo de vigência, o próprio art. 2º da Lei nº 4.923/65 permite a sua prorrogação. É cediço que a Constituição Federal, em seu art. 7º, XXVI, elevou os instrumentos coletivos ao patamar constitucional, prestigiando e valorizando a negociação coletiva. Assim, com fulcro no citado dispositivo constitucional, este Tribunal Superior tem privilegiado as disposições contidas nas normas coletivas, desde que não se configure afronta aos direitos trabalhistas previstos em norma cogente. Com efeito, o comando constitucional supramencionado chancelou a importância das convenções e acordos coletivos de trabalho, autêntica fonte autônoma do Direito trabalhista, prestigiando e reconhecendo suas normas como forma de prevenir e solucionar conflitos, com o entendimento direto das categorias, independentemente da intervenção do Estado. Dentro deste contexto, afronta o art. 7º, XXVI, da CF a decisão que desconsidera cláusula de acordo coletivo de trabalho que prevê a redução da jornada laboral e também dos salários dos trabalhadores da empresa. Recurso de revista conhecido e provido. 2. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. REQUISITOS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. O Tribunal Regional decidiu a controvérsia em consonância com o entendimento disposto na Súmula nº 451 do TST. Ileso o art. 7º, XXVI, da CF. Recurso de revista não conhecido.

(TST – RR: 109493220155030137, Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 08/02/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/02/2017)

 

[2] AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA – DESCABIMENTO. RITO SUMARÍSSIMO. REDUÇÃO SALARIAL. ACORDO COLETIVO. AUSÊNCIA DA ENTIDADE SINDICAL REPRESENTATIVA DOS EMPREGADOS. INVALIDADE. Não há dúvida que a CF, no art. 7º, VI, XI e XIII, admite que se negociem coletivamente redução de salários, compensação e redução da jornada, sempre com a participação da entidade sindical representativa dos empregados. Todavia, sem a presença do sindicato profissional na formulação da avença, não é válida a redução salarial. Agravo de instrumento conhecido e desprovido.

(TST – AIRR: 23694020105150109 2369-40.2010.5.15.0109, Relator: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 17/09/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/09/2013)

[3] RECURSO DE REVISTA. RECURSO INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. ACORDO COLETIVO. DIFERENÇAS SALARIAIS DECORRENTES DE REDUÇÃO DE SALÁRIOS ACOMPANHADA DE AUMENTO DA JORNADA DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE CONTRAPARTIDA M FAVOR DO EMPREGADO. VIOLAÇÃO AO ART. 7º, VI, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. PROVIMENTO DO APELO. Como se observa dos elementos fáticos e probatórios registrados no Acórdão Regional, a prática da demandada, de reduzir o salário do Autor com aumento de jornada de trabalho, feriu o princípio da estabilidade econômica, em clara afronta ao princípio constitucional da irredutibilidade salarial, insculpido no artigo 7º, VI, da Constituição da República. Como cediço, desde o seu nascedouro, o Direito do Trabalho é impregnado de caráter social, sendo certo que suas normas trazem intrínsecos valores hoje igualmente contemplados na Carta Política de 1988, tais como o da irredutibilidade salarial e o do valor social do trabalho. Assim, o contrato de trabalho há de passar pela leitura da nova ordem constitucional, que proclama, ao lado da função social dos contratos, o equilíbrio financeiro dos contratantes. Nesta ordem de ideias, fica claro que a atitude da reclamada encerra um retrocesso na marcha social da valoração do trabalho e da feição mais avançada dos contratos, à luz dos valores constitucionais proclamados pelo Constituinte de 1988, que imprimiu a feição do equilíbrio financeiro dos contratantes e da função social dos contratos em geral, e principalmente do contrato de emprego, diante de sua natureza tipicamente alimentar. E não só isso. A prática abusiva da Ré desrespeitou diversos preceitos de lei. Em primeiro lugar, como consignado no Acórdão Regional, a redução de salários na empresa não ocorreu de forma geral, mas para apenas alguns empregados do setor de ferramentaria. A regra insculpida no art. 503, da CLT, não comporta exceções, devendo a redução salarial ser aplicada a TODOS os empregados da empresa, indistintamente. Com efeito, a norma em comento é restritiva de direitos, o que impõe uma interpretação não extensiva ou não ampliativa. Em segundo lugar, há que ser salientado que a norma consolidada não autoriza a redução geral de salários com base em suposto prejuízo futuro, mas sim e tão somente em hipótese de situação econômica desfavorável real e atual, devidamente comprovada. Tal previsão é a mesma contida no art. 2º, da Lei 4.923/65. Assim, quando o Acórdão Regional consigna que a redução salarial estaria autorizada por supostos prejuízos financeiros futuros da empresa Ré, viola os preceitos legais acima indicados. Ademais, a jurisprudência pacífica desta Corte caminha no sentido de que a redução salarial prevista no art. 503, da CLT, e no art. 7º, VI, da Constituição Federal, só é lícita se corresponder a uma compensação em benefício do empregado, sob pena de caracterizar-se renúncia de direito indisponível, contrapartida esta que não ocorreu, in casu. Afronta direta e literal ao art. 7º, VI, da Constituição Federa, demonstrada. Precedentes desta Corte. Recurso de Revista conhecido e provido.

(TST – RR: 10016585120135020472, Data de Julgamento: 16/12/2015, Data de Publicação: DEJT 18/12/2015)

 

[4] https://trt-15.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/774428982/rot-112971220185150137-0011297-1220185150137/inteiro-teor-774428992?ref=serp

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